障害者雇用の「配慮の範囲」とは？～2024年義務化のポイントと、無理なく働くためのポイントを解説～

2024年4月の改正障害者差別解消法の施行により、飲食店や小売業を含むすべての事業者に、合理的配慮が義務化されました。

これにより社会全体の意識が高まり、雇用現場でもより手厚い対話が求められるようになっています

しかし「障害者はどこまで配慮を求めていいのか？」「企業はどこまで障害者の要望に応えるべきなのか？」という、配慮の範囲に関する悩みが尽きないのも事実です。

今回は就労移行支援の現場視点を交えながら、配慮の境界線や円滑なコミュニケーションに必要な以下のポイントについてここあらさんとお伝えします。

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就労移行支援事業所COCOCARAのキャラクターであり、Instagramでは様々な知識を教えているよ！

参照：政府広報オンライン「事業者による障害のある人への「合理的配慮の提供」が義務化」

障害者雇用における「合理的配慮」の定義

「合理的配慮」とは、障害があっても平等に働くために必要な調整や工夫を行うことを指します。

具体的には、物理的・制度的・慣習的な障壁（バリア）を取り除くための対応です。

ここで重要なのが、「不当な差別的取扱いの禁止」と「合理的配慮の提供」がセットで求められることでしょう。

単に差別しないだけでは不十分で、働く上で実際に生じている困難に対して、企業が適切な変更や調整を行う必要があります。

ただし、合理的配慮は障害者の希望を一方的に通すものではありません。

大切なのは、雇用主（企業）と働く人（障害者）が、互いの状況を尊重し、対話を通じて双方が納得できる着地点を見つけることです。

これこそが合理的配慮の本質といえます。

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配慮の「範囲」を決める3つの基準

合理的配慮の範囲は、主に次の3つの要素を総合的に見て判断されます。

1. 障害特性と「本人の困りごと」の把握

例えば、同じ自閉スペクトラム症（ASD）という診断名であっても、光に敏感な人もいれば、急な予定変更が苦手な人もいます。

そのため、「この障害名ならこの配慮」と一律に決めることはできません。

重要なのは、その人がどの場面でどのような困難が生じ、どんな工夫があれば円滑な業務遂行ができるのかを具体的に整理することです。

配慮の範囲は、当事者の困りごとの実態からスタートします。

2. 業務内容との整合性

合理的配慮は、あくまで業務を円滑に遂行するための支援です。

そのため、その仕事の根幹をなす部分を免除することは、配慮の範囲を超えると判断されるのが一般的です。

例えば、チームの連携が不可欠な製造ラインで「絶対に他人と関わりたくない」といった配慮は難しいでしょう。

また、電話応対がメインのカスタマーサポート職で「一切電話に出たくない」といった要望も、その業務の遂行を妨げます。

こうした場合は、配慮ではなく「職務の変更」や「配置転換」の相談となります。

合理的配慮とは、「どうすればその業務ができるようになるか」を考えるための工夫なのです。

3. 企業の「過重な負担」の程度

配慮の範囲を考えるうえで、最も重要な境界線となるのが「過重な負担」です。

企業にとって提供する配慮が過重な負担となる場合は、その配慮を提供する義務は免除されます。

何が過重にあたるかは、主に以下の要素を総合的に勘案して判断されます。

・費用や負担の程度……非常に高額な設備投資が必要か？

・企業の規模や財務状況……そのコストを負担する余裕があるか？

・人員体制……他の社員に過剰な労働負担を強いることにならないか？

このように、大手企業であれば可能な合理的配慮のための設備投資も、規模の小さい企業では「過重な負担」になりえます。

ただし企業側も、無理だと断って終わるのではなく、代替案を提示する努力をするなど、建設的対話が求められるのです。

【厚生労働省による過重な負担にあたる要素】

事業活動への影響の程度
実現困難度
費用・負担の程度
企業の規模
企業の財務状況
公的支援の有無

参照：厚生労働省「合理的配慮指針（概要）」

【障害別】合理的配慮の具体例

ここでは、現場で比較的導入されやすい配慮の例を紹介します。

身体障害の場合

比較的どのような配慮が必要かをイメージしやすく、環境整備で対応できるケースが多いのが特徴です。

・車椅子利用を想定したスロープや通路幅の確保

・高さ調整可能なデスクや椅子の導入

・通院に配慮した勤務時間調整や通院休暇

精神障害・発達障害の場合

精神障害や発達障害は、目に見えにくい困難への理解が、合理的配慮の質を大きく左右します。

・指示を口頭だけでなく、チャットや文書で可視化する

・音や光への過敏さに配慮した座席配置、パーティションの設置

・不調の時に、一時的に休めるスペースの確保

知的障害の場合

業務の分かりやすさを工夫することで、障害を持つ方の力を十分に引き出すことができます。

・写真や図を用いた作業手順書の作成

・一度に複数の指示を出さず、工程を細分化（スモールステップ）

・定期的な進捗確認と声かけ

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現場で起こりやすいトラブルと解決策

合理的配慮をめぐり、職場で起こりやすいトラブルの注意点をお伝えします。

「わがまま」と誤解されてしまう

合理的配慮の内容が周囲に共有されていないと、「あの人だけ特別扱いされている」という不満につながることがあります。

本人の同意を得たうえで、どこまで共有するか、どんな協力をお願いするかを整理することが大切です。

過剰配慮によるキャリア停滞

企業側の無理をさせてはいけない、という配慮が行き過ぎると、本人の成長機会を奪ってしまうことがあります。

定期的な面談を通じて、「今できること」「これから挑戦したいこと」を更新し続ける視点が重要です。

配慮を伝えられず、抱え込んでしまう

障害をお持ちの方は、遠慮や不安から必要な要望を伝えられず、体調を崩してしまうケースも少なくありません。

その対策として有効なのが、自分自身の取扱説明書ともいえる、障害特性や配慮事項をまとめた「ナビゲーションブック」の活用です。

必要な配慮を感情ではなく、情報として伝える準備ができます。

参照：障害者職業総合センター「第3章ナビゲーションブックの活用」

納得できる配慮を受けるために「支援機関」ができること

障害を持つ人が、合理的配慮の調整を本人だけで行うのは大きな負担でしょう。

ここで力を発揮するのが、就労移行支援事業所などの支援機関です。

第三者が入ることで、過重な負担などの懸念への企業側の不安も和らぎ、建設的な話し合いがしやすくなるというメリットがあります。

【支援機関で受けられるサポート】

・自己理解、特性整理のサポート

・配慮事項を整理した要望書の作成

・面接や職場面談での同席、説明

・就職後の定着支援や調整

周りの力も借りてみよう

ここあらさんのひとこと

「配慮は決してマイナスではなく

みんなが平等でいられるための制度なんだよ」

今回は配慮の範囲についてお伝えしてきました。障害者雇用における合理的配慮は一方的な優遇措置ではなく、誰もが等しく自分の力を発揮して、共生できる環境を整えるための取り組みです。近年、社会全体で合理的配慮について話し合える雰囲気が浸透してきたように感じます。大切なのは、一人で悩みを抱え込まず、自分に合った配慮のかたちを見つけることです。制度や支援機関を上手に活用して、長く安心して働き続けるための第一歩を踏み出してみませんか。

私たち就労移行支援事業所COCOCARAでは、障害等の事情があって就職・再就職に悩んでいる方に対して、相談や就職準備、アドバイスなどのサポートを行なっています。「障害があるから仕事が見つからない…」などのお悩みを抱えている方は、一度相談に来てみてはいかがでしょうか。