1976年に法定雇用率制度が義務化して半世紀、幾度もの法改正を経て障害を持つ方の社会参画の波は広がり続けています。しかし雇用率の達成にばかり目が行って、雇用の質の向上は後回しになってきました。
今回は障害者雇用の課題と解決策についてここあらさんとお伝えします。
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障害者雇用の現状
近年、急速に拡大している障害者の就労環境ですが、待遇や賃金などまだまだ課題が多いといえます。
障害者雇用は今後とも拡大傾向
令和5年度の障害者雇用についての調査では、実雇用率が法定雇用率を上回る結果となりました。
翌年の令和6年度発表「障害者雇用状況の集計結果」（2024年12月発表）で、障害者雇用は雇用数・雇用率ともに過去最高となったのです。
企業の障害者雇用数は前年比＋5.5％で677,461人、実雇用率も前年比＋0.08ポイントの伸びで2.41％を達成しました。
また2025年4月には、障害者就労が難しいと考えられる一部の職業に適用されている、障害者雇用義務を軽減する「除外率制度」の除外率を10ポイント引き下げています。
このように障害者雇用を推進していくという国の方針に基づいて、法定雇用率も2026年7月には現在の2.5％から2.7%に改正されることが決まっています。
内閣府が進める「障害者基本計画」からも、政府の障害者雇用拡大の方針は続くと予想されており、さらに障害者が社会進出する機会が増えていくと考えられます。
参照：厚生労働省「障害者の法定雇用率引上げと支援策の強化について」
障害者雇用の働き方
民間企業で働く障害者の数は67万人を超えており、多くの方が障害者雇用を利用して働いています。
しかし非正社員の割合が多く、業務内容にも偏りがあるなど、障害者雇用枠での働き方は限定的なものが多いといえます。
半数以上の方たちが週に30時間以上の勤務をしている一方で、短時間就労を望む障害者側のニーズも見逃せません。
短時間労働の障害者に配慮した法改正もされており、2024年に障害者雇用率の算定方法が変更されました。
この変更によって、週10時間以上20時間未満勤務の精神障害者や重度身体障害者、重度知的障害者が0.5人として雇用算定にカウントされるようになったのです。
障害者雇用の賃金
令和5年に行われた厚生労働省の調査によると、前回（平成30年）の調査と比べて、身体障害・知的障害・精神障害・発達障害といった障害の種類を問わず、平均賃金は上昇しています。
反面、同じ障害者就労でも平均的な賃金に差があり、また一般雇用の労働者の平均賃金との間には大きな隔たりがあることも事実です。
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進まない障害者雇用【3つの課題】
ここでは障害者が働くうえで直面する、3つの課題について考えていきます。
【課題1】賃金やキャリアに差がある
障害者雇用された方は業務内容に偏りがあることが多く、昇進や昇給といった社内キャリアを積みにくい業務を担いがちです。
その差は一般雇用の労働者と比べると、月収及び年収の違いにハッキリと表れています。（表1）
実際にSNSで障害者雇用について検索すると、「給料が安い」や「生活できない」といった言葉が並びます。
しかし最低賃金は障害者雇用であっても、一般就労であっても変わりません。
それなのに賃金差が大きく現れる原因の一つに、就労時間の問題があります。（表2）
この結果から短時間労働者の割合の多さが、障害者雇用の平均賃金を押し下げていることが分かります。
障害者雇用された方は非正規採用が中心で、様々な理由から短時間雇用の方が多いため、生活を支えるには不十分な賃金になってしまうのです。
【障害者雇用と一般雇用の平均賃金】（表1）
| 月収 | 年収 | |
| 一般労働者 | 337,000円 | 404万円 |
| 身体障害者 | 235,000円 | 282万円 |
| 精神障害者 | 149,000円 | 178万円 |
| 知的障害者 | 137,000円 | 164万円 |
| 発達障害者 | 130,000円 | 156万円 |
【就労時間別の障害者雇用の平均賃金】（表2）
| 労働時間 | 30時間以上 | 20〜30時間未満 | 10〜20時間未満 | 10時間未満 |
| 身体障害 | 268,000円 | 162,000円 | 107,000円 | 67,000円 |
| 精神障害 | 193,000円 | 121,000円 | 71,000円 | 16,000円 |
| 知的障害 | 157,000円 | 111,000円 | 79,000円 | 43,000円 |
| 発達障害 | 155,000円 | 107,000円 | 66,000円 | 21,000円 |
【課題2】合理的配慮と理解の不足
障害者差別解消法の改正により、企業の障害者への合理的配慮は義務化されました。
しかし現在も、合理的配慮の実践が不十分な企業は少なくありません。
障害者雇用枠と一般雇用枠を合わせた障害を持つ労働者の離職率は、1年後に身体障害者が60.8％、知的障害者が68.0％、精神障害者が49.3％、発達障害者が71.5％となっています。
こうした企業の多くが「障害特性の把握が難しい」「どう対応すればいいかわからない」と感じており、障害への理解不足が離職率の高さに結び付いていることがうかがえます。
周囲の理解が不足していると、「障害者雇用＝特別扱い」と受け止められ、誤解や偏見を助長してしまう場合もあるのです。
その他にも「サポート体制の不足」も問題として考えられます。
社内教育が不足していたり、チーム体制が未整備だったりすると、障害者本人や一部の社員に負担が集中してしまいます。
このように迎え入れる企業での配慮や理解が不十分である場合、障害者が職場で孤立して体調や精神状態に不調をきたして離職しかねません。
結果として雇用率は満たすが定着しないという、悪循環に陥ってしまうのです。
参照：政府広報オンライン「事業者による障害のある人への「合理的配慮の提供」が義務化」
【課題3】就労機会の偏り
一言で障害者雇用といっても、企業規模や職種の偏り、地域別の格差が大きいといわれています。
一般的に企業規模が大きくなるほど障害者の離職率も低い傾向にあり、規模の小さい企業では離職率が上がります。
また振り分ける仕事も業務を切り取りやすい、「清掃・軽作業」「単純事務」といった業務に偏ってしまうのです。
また地域格差も大きいといわれており、障害者就労をサポートする支援機関も都市部と比べ地方は少なく、障害者就労の選択肢が狭まるという問題があります。
まだまだ課題が沢山！
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障害者雇用の課題対策
様々な課題がある障害者雇用ですが、官民一体となった問題解決へのアプローチがなされています。
賃金やキャリアの問題への対策
多くの障害者が非正規雇用で就労しており、賃金アップやキャリア形成の大きな障害になっています。
正社員として働くことで基本給や賞与、福利厚生も充実し、給与面だけでなくキャリアアップの足掛かりにもなるのです。
そのためには就労前に就労移行支援事業所などの就労支援サービスを活用して、ビジネスの基本を学び、企業の一員としてのスキルを身に付けることも大切でしょう。
企業選びに際しては、障害者トライアル雇用などの制度を利用して、自分にあった職場を探したり、社内に正社員登用制度がある企業を選んだりすることも重要になります。
実際に正社員として働いている障害者の方も、契約社員やアルバイトなどの非正規雇用を経て正社員に登用されるケースが一般的です。
合理的配慮不足への対策
社内で合理的配慮への理解を深めるには、幾つかの方法があります。
社内研修を行い、障害者への合理的配慮は円滑な業務遂行のために必要だという認識を、社員間で共有しなければなりません。
次に障害者雇用で働く方の段階的な正社員化の道筋を明確にして、正社員登用を進めます。
他にも働く障害者個々の得意・不得意を考慮した業務の割り振りや、指示系統を明確にして困ったときにすぐに相談できる環境を作ることが、職場定着率を上げることに繋がります。
- 職場の障害理解を深める研修を実施
- 正社員登用を進める
- 配属前の業務調整と明確な役割設定
- ジョブコーチや社内メンター制度の導入
就労機会が偏ることの対策
社内業務の偏りに関しては、徹底して業務内容を洗い出し、適切な業務の切り出しによって、障害者が携わる業務の創出を図ります。
このような業務の見直しは会社にとってもメリットがあり、場合によっては業務全般の最適化や効率化を進めるきっかけになることもあるのです。
また地域による就労機会の偏りについても、近年では地方企業による障害者雇用も増えており、ITを用いたリモートワークの普及など、地方の障害者雇用の広がりが模索されています。
地域格差を是正するためには、ハローワークや就労支援機関など、地域ぐるみのサポート体制が求められています。
ここあらさんのひとこと
「メリット・デメリットそれぞれ出して
自分らしく働けるように考えてみよう」
今回は障害者雇用の課題と対策についてお伝えしました。問題解決には障害の有無にかかわらず、望めば正社員として活躍できる環境づくりが大切です。未だ十分とはいえない障害者の社会進出ですが、今後も官民一体となった雇用拡大の流れは続いていくと思われます。
もしあなたが障害を理由に働くことを躊躇しているなら、障害者雇用でチャレンジしてみてはいかがでしょうか。
私たち就労移行支援事業所COCOCARAでは、障害等の事情があって就職・再就職に悩んでいる方に対して、相談や就職準備、アドバイスなどのサポートを行なっています。「障害があるから仕事が見つからない…」などのお悩みを抱えている方は、一度相談に来てみてはいかがでしょうか。
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